مقدمه:
درعصر حاضر تلاشهای بسیاری که درزمینه ساختاردهی ومهندسی مجدد فرآیندها و همچنین کاهش هزینه ها به منظور کسب سودآوری ,توسط شرکت ها انجام گرفته است .اینک نوبت این است تابسیاری از آنها به تجدید سبدمحصولات خود ازطریق ایجاد نوآوری بپردازند.دراین راستاخلاقیت وتولید افکار واندیشه های نو توسط مدیران وکارکنان سازمانی ازاهمیت ویژه ای برخوردارشده وجایگاه والایی رادرسازمان به خوداختصاص داده است.امروزه سازمان هایی موفق هستند ومی توانند دردنیای پررقابت ادامه حیات بدهند که دائما افکارواندیشه های جدیدرا درسازمان کاربردی سازند.این امر توسط مدیران وکارکنان خلاق امکان پذیر است اماآیا شرکت هاشرایط ومحیط مورد نیاز راایجاد می کنند؟
آیا آنها با اهرمهای مناسب جهت بهینه ساختن موفقیت نوآوری آشنایی دارند؟
نقش مدیریت دانش به عنوان یک اهرم کلیدی درایجاد نوآوری موردتاکیدقرارگرفته وباهدف موفقیت خلاقیت ,ضمن استنادبر تحقیقات انجام شده دراین حیطه ,ابعادمرتبط دانش ضمنی ومدیریت نوآوری درسازمان هاخواهد داشت.سپس رابطه بین مولفه های مدیریت دانش و نوآوری رادرسازمان بررسی خواهدکرد ودرنهایت به ادبیات پژوهش مرتبط باموضوع پژوهش پرداخته خواهد شد.
هدف :این تحقیق درنظردارد به بررسی موضوع رابطه بین سبک مدیریت وبانوآوری بپردازد.

فصل اول
کلیات تحقیق
بیان مسئله
امروزه سازمانهای کشوربه مانند سایرسازمانهای جهان ناگزیرندتا با دیگرسازمان هاچه درداخل وچه درخارج کشور بهه رقابت بپردازند تابتواننددر محیط کسب وکار باقی بمانند.ازاین روآنها بایدبتوانند دست کم دریک زمینه برتر ازرقبای خودبوده و نست به آنها مزیتی داشته باشند تامشتریان رانسبت به خودمتقاعدسازند.به عبارت دیگر آنهاچاره ای ندارتد جزاینکه نوآور باشند.(بیهات 2001)
درپژوهش حاضر فرض برآن است که مدیریت دانش یکی ازراههای غیرقابل اغماض برای دستیابی به نوآوری است یعنی هرسازمانی که قادربه دانش آفرینی نباشدیااینکه نتواند دانش موجودرا جهت بهره برداری ازآن درحال وآینده سازمان دهی ودرنهایت مدیریت کند به احتمال بسیارزیاد نمی توان انتظار نوآوری داشت چراکه چنین سازمانی نه تنهاقادربه استفاده از دانسته هایش نیست بلکه به احتمال فراوان بصورت پیاپی اقدام به دوباره کاری نموده ,دقت وانرژی ازدست خواهدداد.پرواضح است سازمانی که نوآور نباشد درمحیط کسب وکار متغیر امروزی شانس زیادی درمقابل رقبانخواهدداشت(فراپائولو 2006)
مدیریت دانش شیوه شناسایی ,دراختیارگرفتن ,سازمان دهی وپردازش اطلاعات جهت خلق دانش می باشد که پس ازآن توزیع می شود سپس دردسترس دیگران قرارمی گیرد تابرای خلق دانش بیشتراستفاده شود.(رادینگ11383, ص32)
مدیریت دانش نوعی فن آوری است که بردانش تاکییددارد وبرآن است تااز طریق به کارگیری موثردانش به حل مشکلات بپردازد(جی میکائیل و جرالداس3,1383)
ازمهمترین عللی که موجب شده تا سازمانها به موضوع مدیریت دانش تمایل نشان دهند آن است که مدیریت دانش (عبدالکریمی ,1385)
-موجب افزایش بهره وری و سوددهی می شود.
– همکاری را تقویت می نماید وموجب بروز ورشد خلاقیت و نوآوری می شود.
– موجب تسهیل اشتراک اطلاعات بین کارکنان می شود.
– توان سازمان برای مقابله با پدیده تورم اطلاعات افزایش می دهد
برای اینکه نوآوری درسازمان رخ دهددرابتدا لازم است که مدیران ازدانش لازم درخصوص عوامل داخلی وخارجی که سازمان راتحت تاثیرقرار می دهد برخوردار باشند.ثانیا دانش بایستی آزادانه درسرتاسرسازمان جریان یابد هرچه انتشار بهترصورت گیرداحتمال نوآوری بیشتراست.زیرا افراد بیشتری درسطوح ودوایرمختلف سازمان درمعرض دانش جدید بیشتری قرارمی گیرند که بادانش فعلی آنهاتعامل می نماید.
سرانجام یک سازمان باید پاسخ گوباشد درواقع نوآوری نوعی پاسخ است.بنابراین هرچه سازمان پاسخگو وچابکتر باشد احتمالا نوآورتر است.پژوهش حاضربر آن است که رابطه بین مولفه مدیریت دانش و نوآوری رادرسازمان مورد بررسی قراردهد .
درحالی که ارتباط بین مولفه های مدیریت دانش بانوآوری ازنظر شهودی بدیهی به نظررسیده وبه کرات درادبیات موجودپیشنهاد شده ,پژوهش های کاربردی محدودی دراین زمینه صورت پذیرفته است درنتیجه شواهدتجربی اندکی موجود است تاچنین نتیجه ای راتوجیه سازد.
دراین راستا محقق باانتخاب این موضوع تلاش کرده تا به نوبه خود سهم اندکی درفراهم آوردن چنین شواهدی ایفاکند.پیاده سازی مدیریت دانش درهرسازمان مستلزم وجودزمینه هایی استکه این زمینه ها اعم ازاینکه,فنی یاعلمی باشند ,بایستی به وجودآیند.زمینه های فنی رامی توان مانند رایانه وشبکه های ارتباطی وزمینه های علمی رامثل فرآیندجمع آوری وذخیره دانش مورد نیازسازمان درنظرگرفت.به هرحال بررسی ومطالعه این زمینه هاجهت ایجاد سیستم مدیریت دانش وضرورت تشکیل وایجاد مدیریت دانش گام گام نخست محسوب می شود .
ضرورت استفاده ازآنها ودرواقع استفاده ازپیرفت هادربسترهای مختلف علوم ازجمله مدیریت دانش,ازمهمترین ضرورت های توسعه وپیشرفت یک جامعه وسازمانهای آن محسوب می شوند.ازاین نظرمی توان ,پیاده سازی مدیرت دانش راگامی درجهت توسعه وارتقای هرسازمانی ازجمله سازمان موردمطالعه دانست.
ازمحدودپروژه هایی که درباره رابطه بین مولفه های مدیریت دانش و نوآوری صورت گرفته جنی داروش2 است که درسال 2005درنیوزیلند وپژوهش پانگ لولیو ودیگران درسال 2009درتایوان صورت گرفته وپژوهش حاضرنیز ازآنها اقتباس شده است.
حال می خواهیم بدانم که آیا بین سبک مدیریت وبا نوآوری رابطه ای وجوددارد ؟واینکه آیا نوآوری در سازمان به ….کافی مدیران ارتباطی دارد؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
سیستم‌های سنتی مدیریت ، عموماً به دلیل فقدان ویژگی‌های کاربردی- بازخوردی مورد نیاز برای حل مسائل مغز افزاری و دستیابی به اهداف سازمان‌ها ، فاقد توانایی و کارایی لازم در زمینه ایجاد بازارهای دانش/ تجربه در سطوح مختلف بوده و نتیجه مستقیم آنها کم‌دانشی ، بی‌تجربگی و عدم خلاقیت و نوآوری کارکنان و بدنبال آن عدم پویایی و کارایی سازمان است.جریان یک‌سویه مدیریتی ، یادگیری ، مواد آموزشی غیرمرتبط و ایستا، انتزاعی بودن آموزه‌ها (ارتباط ضعیف آموزه با عمل یا رفتار مورد انتظار) ، اثربخشی بسیار اندک و گاه درحد صفر رفتار مدیران، قطع جریان آموزش پس از اجرای آزمون (عدم استمرار و تکمیل) ، سیستم نامناسب ارزش‌گذاری و نظارت ، ناهمراستایی آموزش و اهداف سازمانی ، بی‌توجهی به پرورش استعدادها و مهارت‌های نوین، نمونه‌هایی از کاستی‌های این نوع نظام‌های مدیریت سنتی به شمار می‌آیند.
حال اگر مقصد نهایی و محل مصرف خروجی‌های هر نوع سیستم مدیریت مدرن را حیطه‌های گوناگون بدانیم و این فرض نه‌چندان بی‌ریشه را بپذیریم که وظیفه‌غایی چنین نظامی: شکل‌دهی، تجهیز و آماده‌سازی نیروی انسانی اندیشمند، ماهر، خلاق، ایده‌پرداز و پاسخگوست، لاجرم می‌بایستی بپذیریم که نیروی انسانی شاغل در سازمان‌های کنونی نیز علی‌القاعده باید دارای همین ویژگی‌های به ظاهر آرمانی، اما بسیار منطقی و ممکن باشند تا بتوانند در شرایط به شدت متغیر و رقابتی عصر دانش‌مداری و تجارت آزاد، پایه‌های بقای بنگاه‌های خویش را محکم و پایدار نگه دارند.
آیا سازمان‌های ما دست‌کم از لحاظ فلسفه، رویکردها، اهداف، برنامه‌ها، رویه‌های اجرایی و اثربخشی یادگیری از چنین وضعیتی در حوزه امور آموزش خود، برخوردارند؟ آیا پیش‌بینی تشکیلات هزینه بر امور آموزش در سازمان‌ها، صرفاً نوعی پیاده‌سازی تطابق لازم برای دریافت انواع گواهینامه‌ها و استانداردهای بین‌المللی و یا ایجاد شخصیت اسمی و تبلیغی در زمینه دانش‌محوری آنهاست؟ آیا نیازهای شغلی، تطابق دانش و تجربه با وظایف محوله، توانایی‌های نظریه‌سازی و ایده‌پردازی، اندیشه و رفتار خلاقانه، مهارت‌های حل مسئله و رفع بحران و… علت اصلی ایجاد امور آموزش در سازمان‌های پیشرو و دانشی نیست؟ برای رسیدن به این نوع سیستم و نظام مدیریتی نوین که بزرگ‌ترین سرمایه سازمان‌های برتر را تشکیل میدهند ، چه کاری را باید از کجا و با کدام راهکارها و خصوصیات مشخص، آغاز کرد؟
فرضیات
فرضیه اصلی اول:
« بین مولفه های مدیریت دانش ونوآوری درسازمان رابطه وجوددارد.
فرضیه های فرعی فرضیه های اصلی:
-دانش آفرینی بانوآوری رابطه دارد.
– ذخیره سازی دانش دانش با نوآوری رابطه دارد.
– توزیع دانش دانش بانوآوری رابطه دارد.
– بکارگیری دانش بانوآوری رابطه دارد.
فرضیه اصلی دوم:
«بین مولفه های مدیریت دانش (بادرنظرگرفتن توانمندسازی کارکنان) ونوآوری درسازمان رابطه وجوددارد.
فرضیه های فرعی فرضیه اصلی دوم:
« دانش آفرینی ازطریق توانمندسازی کارکنان بانوآوری رابطه دارد.
« ذخیره سازی دانش ازطریق توانمندسازی کارکنان بانوآوری رابطه دارد.
« توزیع دانش ازطریق توانمندسازی کارکنان بانوآوری رابطه دارد.
« بکارگیری دانش ازطریق توانمندسازی کاکنان بانوآوری رابطه دارد.
دلایل انتخاب موضوع
بیشترگروه های که مطالعات قرن بیست ویکم راانجام می دهند براین اعتقاددارند که جهان دروضعیتی قراردارد که هیچگاه درتاریخ بشرنبوده است.تغییران نسبت به سالهای پیش که سالیان ثابت بوده بانرخ فزاینده ای دربیشتر نقاط جهان ودربیشتر زمینه های زندگی صورت می گیرد.بنابراین دنیای امروز وفردا ,دنیای تغیر است.دنیایی که تنها عامل باثبات درآن خودتغییر است .ازاین رو سازمان برای اینکه بادنیای درحال تغییر سازگارگردد بایداز عهده ی این تغییر وتحول برآید.ومهارت های جدید ونگرشهای تازه به وجودآورد (زالی ,1377,9-2)
ایکوجیرونوناکا1 کارشناس مشهورمدیریت دانش ژاپن می گوید:« دراقتصادی که تنهاچیز باثبات ,بی ثباتی است,یک منبع مطمئن وبادوام مزیت رقابتی ,دانش است.وقتی هرشب تقاضاها تغییرمی کند,فناوریها توسعه می یابد,رقبا زیاد می شوند,شرکتهای موفق هستند که همواره دانش جدید ایجادمی کنند,آن رابطور گسترده درسراسر سازمان اشاعه دهندو به سرعت آن رابه صورت فناوریها ومحصولات جدید نشان دهند»(رادینگ ,999,32)
اما مسئله مهم این است که چه تعداد از سازمانهانوآور هستند واصولا نوآوری درسازمانها وجوددارد یاخیر.
بنابراین فهمیدن وخلق دانش موردنیاز سازمان واشاعه ی آن میان کارکنان برای غلبه برتغییرات ,ضروری به نظرمی رسدچراکه بی توجهی به دانش وهدایت دانش سازمانی می تواندسازمانها رااز مزیت رقابتی خارجی کند.
شایان ذکراست برای نوآوری درسازمانها به یک بازه زمانی نسبتا”طولانی ,فراهم سازی بسترهای فکری وفرهنگی ,مهارتی و آموزشی ,کانوهای دانشی نیاز است تایک سازمان بتواندبه سمت سازمان یادگیرنده ودانش مدارحرکت نماید.
طبق بررسی تحقیقات داخلی انجام شده ومقالات داخلی ورجوع به کتب مدیریت دانش تاکنون پژوهش های متعددی درجهت تبیین این موضوع برای بخش خصوصی انجام شده ولی درارتباط باکاربرد کابرد مدیریت دانش ونوآنوری دربخش دولتی تحقیقات قابل توجهی صورت نگرفته است.همانطوری که کانگ وچاندیا(2003) بامرور پیشینه مدیریت دانش درسازمانهای دولتی ,اظهار داشته اند:
این موضوع درمورد سازمانهای دولتی ,نوپابوده ودرمراحل ابتدایی می باشد وبلید توجه
ویژه ای به آن بشود(ابطحی ,صلواتی, 1385,ص 119).ضمن پذیرش اهمیت مدیریت
موثرتوجه به این نکته ناامیدکننده است که در ادبیات موجود رهنمودهای کمی دراین زمینه وجودداردکه مدیریت موثردانش واقعا به چه معناست یانتایج کمیت پذیرآن چه می تواندباشد.شایداین کاستی به این علت باشدکه شناسایی واندازه گیری دانش ومدیریت دانش باتوجه به ضمنی بودن بخش عمده ای ازدانش ومولفه های مدیریت دانش است. (Nonaka and takeuchi,1995)
اهداف پژوهش:
دردنای بشدت درحال تغیر,سازمان هابایدبراساس دانش علمی مدیریت,اداره شوند.برهمین اساس نقش مدیریت دانش ونوآوری به عنوان شاه راه دستیابی به رویکردهای جدیداز قبیل:
شهروند محوری ,مشارکت ,توجه به ذهنیت ,انتظارت ذینفعان و….محقق رابر آن داشت تاباانتخاب موضوع سعی نماید که ارتباط بین مولفه های مدیریت دانش و نوآوری ربعنوان نیازاجتناب ناپذیر سازمان های دولتی وغیردولتی بصورت کاربردی بررسی ومعین نماید که آیا مولفه های مدیریت دانش بصورت مستقیم منجر به نوآوری شود؟
یابهره گیری ازدیریت دانش درسازمانها منشاایجاد تغییراتی درکارکنان شده ودرنتیجه این فرآینداثرگذاری نوآوری درسازمانها پدیدمی آید؟وازدیگر اهداف پژوهش تعیین میزان اثرگذاری وزوایای پنهان این موضوع دراثربخشی سازمانها می باشد.
بطورخلاصه موارد زیرنیزمی توانداز اهداف پژوهش باشد:
1-حرکت به سمت سازمانی یادگیرنده
2-بهبود مستمر روشها وفرآینها
3-بهره گیری ازتجربیات واجتناب ازاشتباهاتگذشته
4-ارائه خدمت به روش های نوین
5-افزایش دانش وتوان افزائی کارکنان
قلمرو پژوهش:
قلمرو مکانی پژوهش
این پژوهش درکشور ایران,استان کردستان ودر ادارات کمیته امداد امام خمینی انجام می شود.
قلمرو زمانی پژوهش
این پژوهش درمحدوده زمانی نیمه دوم سال 1488تانیمه اول سال 1389 طراحی وبه مرحله اجرادرآمده است.,گردآوری اطلاعات پژوهش شامل سال 1389 می باشد.
قلمرو موضوعی پژوهش
بررسی رابطه بین مولفه های مدیریت دانش ونوآوری درکمیته امدادامام خمینی ,ودر سطوح ,مدیرکل (عالی) ومعاونین و روسای ادارات و کارشناسان.
واژه ها واصطلاحات پژوهش:
تعریف مدیریت دانش
کارال ویک براین باوراست که مدیریت دانش ,یعنی ایجاد فرآیندهای لازم برای شناسایی وجذب داده ,اطلاعات ودانش های موردنیاز سازمان ازمحیط درونی وبیرونی وانتقال آنهابه تصمیم هاواقدام های سازمان وافراد(wiig 2002)
فراپائولو مدیریت دانش رااستفاده ازخاصیت اهرمی خردجمعی باهدف افزایش پاسخگویی ونوآوری تعریف می کند.(FrappaoloU 2006 :8)
فرایندهای اصلی مدیریت دانش
▄ ایجاددانش:
این مرحله شامل تمام فعالیت هایی است که دانش یادانش های جدیدرابه سیستم واردمی کند.دراینجافعالیت هایی نظیر کشف ,ایجاد ویا توسعه دانش ,حائزاهمیت است.

▄حفظ ونگهداری:
ازآنجا که دانش برای عملکردسازمان حیاتی است باید به منظوربهره برداری,حفظ ونگهداری شود.
▄تبدیل وانتقال دانش:
انتقال دانش درسطوح مختلف یک سازمان اتفاق می افتد؛بین افراد,ازافرادبه منابع آشکار,ازافرادبه گروهها,بین گروهها ,درمیان گروهها ,وازگروه به سازمان ,بنابراین ,یک فرآندمهم مدیریت دانش درمحیطهای سازمانی انتقال دانش به مکانهای مورد نیاز برای بکرگیری دانش است(قلیچ لی ,1388,ص 85).
داده ها :

داده،مجموعه ای از حقایق و امور مسلم درباره یک پدیده است. داده ها واقعیت هایی خام هستند که به شکل اعدادو ارقام ،حروف،تصاویر ،اصوات قابل دسترس می باشند و به تنهایی معنا و مفهومی را به ذهن متبادر نمی کنند .مجموعه ای از واقعیات ،اندازه ها و آمار هاست . (Turban and Mclean 2004 :451).
اطلاعات :
اطلاعات شامل سازماندهی ،گروه بندی و مقوله بندی داده ها در الگو هایی معنادار است (پرساک و داونپورت 1379).
اطلاعات عبارت است از مجموعه ای سازمان یافته از داده ها (Bhatt.2001:1) .
دانش :
مخلوط سریالی از تجربیات ،ارزشها و اطلاعات جدید است .در ذهن دانشور به وجود آمده و بکار می رود .به اطلاعات با فتمند ،مرتبط و کاربردی اطلاق می گردد (Turban and Mclean .2004 :451 ) .
دانش آ شکار :
به دانشی اطلاق می شودکه به زبان قاعده مند و رسمی به راحتی قابل انتقال است (Polanyi . 1966:26 ) .
دانش ضمنی :
به دانش نهفته در تجارب فردی گفته شده وشامل عوامل نا ملموس و بافتمند باور ها ،دیدگا هها ، و ارزش های شخصی می باشد(Frappalo. 2006 :10) .

نوآوری دانش :
آفرینش ،تکامل،تبادل و بکارگیری ایده های جدید در قالب محصولات و خدمات قابل فروش که منجر به موفقیت ،حیات اقتصاد ملی و پیشرفت جامعه می گردد (Amidon . 1997 :1) .
تعریف مفهومی متغیر ها :
کسب دانش :
در بر گیرنده فعالیت هائی است که مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم است که شامل توسعه ،کشف و تسخیر دانش می شود (ابطحی و صلواتی ،1385 ؛به نقل از نیومنو کنارد ).
ذخیره سازی دانش :
عبارت است از فعاتیت هائی که دانش را در سیستم ماندگار می کند (همان منبع ،1385 )
انتقال دانش :
اشاره به فعالیت هائی دارد که در ارتباط با جریان دانش از یک بخش یا یک نفر به بخش یا نفر دیگری را شامل می شود و شامل ارتباطات ترجمه ،تبدیل ،تفسیر و تصفیه دانش می شود (ابطحی و صلواتی ،1385 ؛ ص 49 ).
بکارگیری دانش :
شامل فعالیت هائی است که در ارتباط با اجرای دانش در فر آیند های سازمانی هستند (ابطهی و صلواتی ،1385 ،به نقل از نیومن و کنارد ) .
دانش خلق شده توسط سازمان ممکن است به طور درونی از طریق تولید یک محصول یا پیش بینی یک خدمت ،بهره برداری شود ،یا اینکه به طور بیرونی از طریق حق بهره برداری از گواهینامه ها یا فراهم کردن خدمات مشاوره ای مورد استفاده قرار گیرد (قلیچ لی ،1388 ،ص 90).

نو آوری :
نو آوری فر آیندی است که از طریق توسعه روشهای جدید دادو ستد و ایجاد راهکارها ،راه حل ها ،محصولات وخدمات نو ،ارزش افزوده و درجه ای از تازگی را برای سازمان ،عرضه کنندگان و مشتریان فراهم می آورد (mcfadzean et al .2005) .
عبد الکریمی به نقل از کائو نو آ وری را چنین تعریف می نماید : نو آوری فر آیند ادراک یا ایجاد دانش مربوط و تبدیل آن به محصولات و خدمات بهبود یافته و یا جدید ،برای افرادی که خواهان آن ها هستند ،می باشد (عبد الکریمی ،1385 ).
نو آوری فر آیند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول ،خدمات و روش های جدید عملیات است . نو آوری استعداد و توانایی تغییر یا انطباق را به وجود می آورد . (همان منبع ،1385) .
توانمند سازی کارکنان :
لی (2001)توانمند سازی را در زمینه ای برای افزایش دیالوگ ها ،تفکر انتقادی ،فعالیت در گروههای کوچک میداند و اشاره میکند که اجازه دادن به فعالیت هایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم ،تقسیم و پالایش تجربیات ،تفکر ،دیدن و گفتگو ها ،از اجزای اصلی توانمندسازی هستند (نادری ودیگران ،1386 :ص 2 )

تعریف عملیاتی متغیر ها :
کسب دانش :
به واسطه 6 عامل مشخص می شود : ارج نهادن به نگرشها و باورهای کارکنان و تشویق آنها به ارتقای مهارتهایشان ،برخور داری از یک سیستم گزارش دهی مالی بسیار پیشرفته ،بازار گرایی ،حساسیت نسبت به اطلاعات تغییرات بازار ،استخدام و حفظ تعداد مناسبی از افراد آموزش دیده علوم مهندسی و ریاضیات و کارکردن با مشتریان بین المللی و اخذ اطلاعات پیمایش بازار (Darroch 2005: 106 ).
ذخیره سازی دانش :
ذخیره سازی دانش از جنبه های مهم مدیریت دانش سازمانی به شمار می رود . و حافظه سازمانی ،دانش موجود در اسناد ،اطلاعات ذخیره شده در پایگا ههای داده الکترونیکی ،دانش انسانی کد شده در سیستم های خبره ، رویه هاو فر آیند های سازمانی هستند .
دانش انسانی کدشده درسیستم های خبره,رویه هاو فرایندهای سازمانی مستند و دانش پنهان کسب شده ازطریق افراد وشبکه های روابط افراد رادر بر می گیرد.
انتشار دانش:
با 5 عامل تبیین می گردد:
انتشارسریع اطلاعات بازار درسرتاسر سازمان, انتشار دانش حین انجام کار, استفاده از تکنیک های خاص برای انتشار دانش ,استفاده از فناوری اطلاعات جهت تسهیل ارتباطات ,ارجحیت ارتباطات کتبی(Darroch ,2005 ,106)
بکارگیری دانش:
ازدیدگاه دانش, منبع مزیت رقابتی کاربرد دانش است.تاخود دانش .باوجود این سازمانها اغلب به هنگام استفاده ازروشهای بهره برداری ازدانش به قدرکافی خلاق نیستند
(قلیچ لی ,1388 ,ص 10)
بکارگیری دانش دراین پژوهش شامل موارد زیر می باشد:
-افراد برای حل اغلب مشکلاتی که درمحل کار باآن مواجه هستند ؛به دانش روی می آورند.
– افراد دانش خودرا درفرایند توسعه خدمات جدید به کار می گیرد.
– ازپیشنهادهای مشتریان در بهبود فرآیندها استفاده می شود.
– ازدانش افراد برای بهبود تصمیم گیری ها استفاده می شود.
-سازمان از تجارب خود برای تکرارنشدن خطاهای گذشته استفاده می کند.
– ازدانش افراد برای بهبود تصمیم گیری ها استفاده می شود.
– سازمان از تجارب خود برای تکرارنشدن خطاهای گذشته استفاده می کند.
نوآوری:
داروش (2005) درپژوهش خود نوآوری رادر 6طبقه تعریف نموده است:
1-آنچه برای دنیاجدید است .
2-محصولات جدید برای موسسه.
3- اضافه نمودن خطوط فعلی محصول
4-بهبودی اطلاح خطوط فعلی محصول
5- کاهش هزینه های فعلی
6-موضع یابی مجدد (Darroch .2005:107)
توانمند سازی کارکنان :
تری وسلسون (1996) درکتاب مشهور خود,راهنمایی توانمندی سازی ,به تبین الگوی چهارمرحله ای توانمندی سازی می پردازد.دراین الگو که بیشتر به نگرش افراد پرداخته می شود.چهارمرحله ی متوالی برای توانمندسازی کارکنان درنظرگرفته شده است.درهریک از این چهارمرحله ,افراد حساس نگرش خاصی دارند .
براساس مدل تری ویلسون ,توانمندسازی در این پژوهش شامل موارد زیر می باشد:
« دادن ایده هایی برای افزایش اثربخشی
« دادن پیشنهادهای مثبت وسازنده
« افزایش مهارت هابا یافتن کاری بسیار پر متحرک
« سعی در استفاده درتوان بالقوه
« درگیر شدن در تصمیم گیری
« پیشرفت کردن در شغل باتوان بالقوه
« طلبیدن چالش در شغل
« یادگرفتن برای تصمیم گیری های بسیارمهم
« ایجاد آثار مشخص درکار .
« گذاردن آموزشها و دورههای عالی.
« غنی شدن شغل(Terry Wilson ,1996 ,163 )
روش شناسی پژوهش:
استراتژی پژوهش توصیفی , همبستگی است که از شیوه پرسش نامه ,بررسی اسناد ومدارک استفاده می کنند.وهمبستگی متغییرهای مستقل ووابسته رامورد بررسی قرارمی دهد.جامعه آماری ,شامل مدیر ومعاونین روسای ادارات و کارشناسان کمیته امداد امام خمینی در سال 1388 است.بنابراین با اجرای این پژوهش می توان به این سوال پاسخ داد که آیا مولفه های مدیریت دانش با نوآوری رابطه داشته است؟
همچنین بابررسی متغیر مداخله گر «توانمندسازی کارکنان» درجامعه می توان به این سوال پاسخ داد که آیا توانمندسازی به عنوان تابعی از مولفه های مدیریت دانش ,نوآوری راپدید آورده است؟
روابط مفروض به یاری تحلیل های آماری مناسب آزموده می شود.(دراین پژوهش ارتباط بین متغیرها ازطریق آزمون همبستگی پیرسون و از مدل یابی معادلات ساختاری که یک رویداد آماری جامع برای آزمون فرضیه هایی درباره روابط بین متغیرهای مشاهده شده و مکنون است.وگاه تحلیل ساختاری کواریانس ,مدل یابی علی و گاه نیز لیزرل نامیده می شود.استفاده خواهد شد)
چنانچه فرضیه های تاییدشدند ومساله پژوهش به طور کامل پاسخ داده شد,قادرخواهیم بود راههای مختلفی رابرای حل آن درنظر بگیریم ولی اگرتنها بخشی از فرضیه ها تایید شدند باید به بررسی علل آن پرداخت (سکاران . ص 41)

فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش
ادبیات تحقیق
امروزه، سازمان‌های آینده‌نگر با احساس حیاتی و ارزشمند بودن مغزافزار و یا در واقع منابع انسانی برتر، در پی جذب استعدادها، مهارت‌ها و خلاقیت‌های مورد نیاز خویش و تقویت و توسعه مستمر آنهایند. ظهور و پاگیری این رویکرد نوین، حاصل تجربیات تلخ گذشته در زمینه ناکارامدهای : نظام‌های مدیریت سنتی ، یادگیری استاد/ شاگردی، فرایندهای غیرتخصصی تولید و عرضه، مدیریت‌های بسته و انفرادی، سادگی بافت و مناسبات بازار، محدود و اختصاصی بودن اطلاعات و در نهایت تأثیر مخرب ناهمپوشی‌های دانشی و تجربی نیروی انسانی بوده است. تا چندی پیش، اطلاعات مختصر و مهارت اجرایی افراد، برای انجام وظیفه محوله کفایت می‌کرد، چرا که نیروی انسانی تنها و تنها مجری اندیشه و خواسته مدیر خود بوده و قرار نبود در بهبودها، بهره‌وری‌ها، تصمیم‌گیری‌ها، کنترل‌ها و… مشارکت و سهم داشته باشد. برای مدیر، همین بسنده بود که مجری، رأس ساعت مقرر در محل کار حاضر شود، کلیدی را به کار اندازد، اهرمی را بچرخاند، ماده یا قطعه‌ای را به تعداد و اندازه مورد نظر شکل دهد، کاری به کار دیگر مراحل و زیرفرایندها نداشته باشد، مقررات و قوانین را رعایت کند و دردسری برای مسئولان خود به وجود نیاورد. تفکر آن هم از نوع خلاق و انجام درست کار آن هم آمیخته با ابداع و نوآوری، جزو وظایف افراد نبود. آنها هنگامی که روال جاری را ادامه می‌دادند، واجد شرایط پذیرفته شده و معیارهای سنجش عملکرد بودند و هر نوع فعالیت خارج از این محدوده، دخالت در امور سیاست‌گذاری و مدیریت همه چیزدان تلقی می‌شد. در چنین وضعیتی، بدیهی است که نیاز چندانی به آموزش‌های اصلی و تکمیلی و حتی بازآموزی حین کار، احساس نمی‌شد و هر نوع فعالیت در این زمینه، محدود به توصیه‌های مدیریتی بود. این تصویر خفقان‌آور، نمایی روشن از انتظارات سازمان‌های سنتی از نیروی انسانی خود است؛ نوعی نظم پادگانی که جایی برای خلاقیت معقول باقی نمی‌گذارد.
با تغییر شیوه‌های مدیریتی، تحول و تعمیق مناسبات کار، دگرگونی روابط تولید و بازار، ورود عامل تعیین‌کننده مشتری به عنوان شریک و نه خریدار صرف، اهمیت حیاتی کیفیت و هزینه در بقا و سرانجام، تغییر ساختار بینش و اهداف حاکم بر کسب و کار، انتظارات سازمان‌ها نیز از حدود دانش، بینش، تجربه و عملکرد نیروی انسانی، تغییر یافت. در شرایط جدید، هر فرد در هر جایگاه سازمانی و با هر نوع وظیفه محوله، مسئول بهبود مستمر رویه‌های انجام کار، ناظر و کنترل‌کننده فرایند تولید محصول یا ارائه خدمت، عضوی از گروه انجام کار و تصمیم‌گیری تیمی، متعهد به شناسایی و حل مشکل، بخشی از فرهنگ سازمانی و در نهایت ارجمندترین سرمایه سازمان تلقی می‌شود. این کارکنان، با توجه به موارد زیر، از بیشترین بازده کاری/ فکری و عمیق‌ترین ارتباطات فردی و سازمانی برخوردارند:
• شرح وظایف کاملاً شفاف و مشخصی دارند.
• از حدود اختیارات و دامنه محدودیت‌های خویش کاملاً آگاهند.
• عضو تیم (تیم‌های) انجام کار یا تصمیم‌گیری هستند.
• در دوره‌های آموزشی کاملاً مرتبط به مشاغل خود شرکت می‌کنند.
• نظام ارزشیابی، ارتقا، پاداش‌دهی و تنبیه مدون و مشخصی بر سرنوشت سازمانی آنها حاکم است.
• از سوی مدیران خود، « دیده » و « شنیده » می‌شوند.
• خود را در سرنوشت سازمان خویش، شریک می‌دانند.
• در بازار دانش و تجربه فردی و سازمانی، حضور فعال دارند.
• جانشین پرورند و دانش و تجربه پنهان خود را به دانش و تجربه کاربردی تبدیل می‌کنند.
• از فرصت، امکان و حمایت لازم برای بروز خلاقیت و نوآوری برخوردارند.
• مسئولیت‌پذیری و اعتماد بنفس بالایی دارند.
بنابراین، به سادگی می‌توان گفت که: سازمان برتر انتظار دارد حاصل یادگیری ناشی از پیاده‌سازی فرایند آموزش پویا که نشات گرفته از فرآیند آموزش متقابل مدیران و کارمندان است ، بتواند منجر به پرورش نیروی انسانی «کارامد، دانشی، مجرب و خلاق» و سازمانی «کارا» شود.
لذا به منظور دستیابی به اهداف سازمانها ، شکل گیری نظام مدیریتی نوین بر پایه فرآیند آموزش پویا که یادگیری متقابل رهبران از کارکنان و بالعکس را در دستور کار خود دارد از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در این فرآیند، خلاقیت کارکنان از ارکان اصلی و اصول اساسی شکل گیری این ساختار به شمار میرود. این تحقیق یک روی این سکه ( نقش رهبران(مدیران) در برانگیختن رفتار خلاقانه کارکنان ) را مورد بررسی و مداقه قرار داده است.
پژوهش های انجام شده
پژوهش های داخلی
▪ -خادم عباس (1387), رابطه بین رویه های مدیریت دانش و سطح نوآوری در سازمانها .در پژوهش حاضر دوفرضیه کلی در نظرگرفته شد:
اول اینکه ,بین رویه های سه گانه مدیریت دانش (شامل کسب دانش ,انتشار دانش وپاسخگویی به دانش )بایکدیگر رابطه وجوددارد .
دوم اینکه ,بین رویه های مدیرت دانش و نوآوری رابطه راوجود دارد.پس از تجزیه وتحلیل داده های حاصل از پرسشنامه های تکمیل شده (بانرخ برگشت 65/48%) باکمک نرم افزار SPSS ,می توان با 99% اطمینان مدعی شد که اولا بین رفتارها ورویه های سه گانه مدیریت دانش بایکدیگر و ثانیا بین این رویه ها و نوآوری همبستگی مستقیم وجوددارد.به عبارت دیگر ,شواهد تجربی لازم برای حمایت ازفرضیه های پژوهش فراهم آمد.
▪-شهبازی (1385),ارتباط مدیریت دانش با نوآوری وفناوری اطلات وقش آنها دربهبود کارایی و اثربخشی فرایندها,دراین پژوهش مفهوم مدیریت دانش وارتباط آن با فن آوری اطلاعات و نواوری سازمانی که ماحصل آن کسب ,حفظ وارتقاء مزیت رقابتی پایدار می شود.مورد بحث قرارگرفت.
نتایج بدست آمده ازاین پژوهش حاکی از آن است که ایجاد تعهد دربین سطوح مدیریت وکارکنان نسبت به بینش سازمانی موجب تقویت کارکرد آن وتسهیل انجام کارهای تیمی به عنوان یکی از زمینه های اصلی نوآوری می گردد.
▪-کریمی(1385)در پژوهشی تحت عنوان توانایی مدیریت دانش بعنوان کلیدی برای کسب رقابت پزیری درسازمانها باتاکیید بر مدیریت ارتباط با مشتریان بیان می دارد که تقاضای روبه رشد مشتریان برای کیفیت ونوآورانه بودن کالاها و خدمات شرکتها راتحت فشار قرار داده است .این موضوع به همراه رقابت جهانی شرکتها را وادار کرده است که خودرا به سرعت باتغییرات وفق دهند .جامعه آماری را خبرگان صنعت بانکداری آشنا باسیستم مدیریت دانش و مدیریت ارتباط با مشتریان تشکیل می دادند .
روش گرد آوری اطلاعات پرسشنامه بوده وبا استفاده از تحلیل عاملی تاییدی روایی پرسشنامه محاسبه شده واز همبستگی پیرسون برای تحلیل داده ها ونرم افزار لیزرلاستفاده است..نتایج نشان داده بین توانایی های مدیریت دانش ورقابت پذیری و همچنین مدیریت دانش و رقابت پذیری و هم چنین مدیریت ارتباط بامشتریان رابطه برقرار است.
▪- رحیمی (1386) بررسی رابطه بین مولفه های مدیریت دانش سازمانی و میزان خلاقیت اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان.
هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین ابعاد مدیریت دانش و میزان خلاقیت اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان درسال تحصلی 85-84 بود.سوالات تحقیق بادر نظر گرفتن ابعاد مدیریت دانش (اجتماعی شدن ,برونی سازی, ترکیب و درونی سازی).وبا توجه به ویژگی های جمعیت شناختی (سن ,جنسیت ,رشته تحصیلی ,رتبه علمی,ووضعیت استخدامی )مورد بررسی قرارگرفت .
روش تحقیقمورد استفاده توصیفی _همبستگی بود .جامعه آماری شامل 466 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان بود که بااستفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 85 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید .ابزار جمع آوری داده ها شامل پرسشنامه مدیریت دانش با 26 گویه و یک پرسشنامه ی خلاقیت رندسیپ با 50 گویه که ضریب پایایی آن بااستفاده ضریب الفای کرونباخ به ترتیب 0/95 و 0/92 بدست آمده.
نتایج نشان داد که بین ابعاد مدیریت دانش و میزان خلاقیت همبستگی مثبت و معناداروجوددارد .تفاوت معناداری بین میانگین مدیریت دانش اعضای هیات علمی برحسب سن,جنسیت و رشته تحصیلی و تفاوت معناداری بین میانگین میزان خلاقیت اعضای هیات علمی برحسب سن, رشته تحصیلی ووضعیت استخدامی مشاهده نشد.
▪- محمدحسنی و دیگران(1389)رابطه رسمیت سازمانی باتوانمندسازی وخلاقیت ونوآوری کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی در سال تحصیلی 89- 88
هدف این پژوهش بررسی رابطه رسمیت سازمانی باتوانمندسازی وخلاقیت و نوآوری کارکنان ونقش میانجی توانمندسازی دررابطه بین رسمیت سازمانی باخلاقیت و نوآوری باشد.جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان اداره کل آموزش وپرورش استان آذربایجان غربی می باشد که تعداد 186 نفربعنوان نمونه آماری انتخاب شدند.
برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه و همچنین برای تحلیل داده هااز آزمون ضریب همبستگی پیرسون ,رگرسیون چندگانه وهمبستگی تفکیکی استفاده استفاده شد.نتایج پژوهش نشان دادکه بین رسمیت سازمانی با توانمندسازی وخلاقیت و نوآوری کارکنان و نیزبین توانمندسازی باخلاقیت و نوآوری رابطه مثبت ومعنی داری وجوددارد .
نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که رسمیت سازمانی توان پیش بینی توانمندسازی وخلاقیت و نوآوری وتوانمندسازی توان پیش بینی خلاقیت و نوآوریرادارند.همچنین توانمندسازی ومولفه های آن یک نقش میانچی بین رسمیت سازمانی و خلاقیت ونوآوری دارند.
▪-رقیه خانعلیزاده و دیگران (1389)بررسی رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی مورد مطالعه دانشگاه تربیت مدرس.
به منظور غلبه برشرایط نامطمئن ,پیچیده وپویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد.داشتن نیروی انسانی توانمندو کارآمد که بنیاد ثروت و دارایی های حیاتیسازمان به حساب می آیند.,منافع بسیار زیادی برای کلیه موسسات و سازمانها ,خواهد داشت.درمقاله حاضر ,به بررسی رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان و سنجش میزان احساس توانمندی کارکنان و تعیین موقعیت دانشگاه ازنظر یادگیری سازمانی پرداخته شده است.
ازاین رو از دوپرسشنامه استاندارد یادگیری و توانمندسازی استفاده گردید.جامعه آماری در این تحقیق تعداد 271 نفر ازکارکنان دانشگاه تربیت معلم باتحصیلات لیسانس و بالاتر است.نمونه آماری آماری تحقیق 74 نفر محاسبه شد.باان حال تعداد 90 پرسشنامه توزیع گردید.وتجزیه و تحلیل داده ها براساس 89 نفر بااستفاده از نرم افزار SPSS15 انجام گرفت .
نتایج پژوهش نشان داد رابطه معنی دار میان یادگیری برتوانمندسازی و تاثیر بسیار قوی یادگیری بر توانمندسازی است.ونیز مشخص گردید که دردانشگاه ,پنج بعد توانمندی که عبارتند از :
احساس شایستگی ,استقلال ,موثربودن ,معنی داری و اعتماد در کارکنان وجود دارد. اما از 7 بعد یادگیری سازمانی ,سه بعد:
کار ویادگیری گروهی ,اشتراک دانش و رهبری مشارکتی از حد متوسط کمتر و چها بعد :چشم انداز مشترک ,فرهنگ یادگیری ,تفکر سیستمی و توسعه شایستگی کارکنان ,ازحد متوسط بالاتر است.
پژوهش های خارجی:
پانگ لولیو و دیگران (2009)در پژوهشی تحت عنوان «مطالعه رابطه بین مدیریت دانش ,جذب دانش و ظرفیت مدیریت نوآوری درصنایع باتکنولوژی بالای تایوان »به نتایج زیر رسیده اند:
1-همبستگی مثبت بین ظرفیت مدیریت دانش وظرفیت مدیریت نوآوری وجوددارد.
2-همبستگی مثبت بین ظرفیت مدیریت دانش و ظرفیت جذب دانش
3-همبستگی مثبت بین ظرفیت جذب دانش وظرفیت مدیریت نوآوری وجوددارد.
درتجزیه و تحلیل از روشهای آماری شامل :
تحلیل همبستگی ,تحلیل رگرسیون چند متغیره و آزمون تی استفاده شد ودر این مطالعه همبستگی بین ظرفیت مدیریت دانش ,ظرفیت جذب دانش , وظرفیت مدیریت نوآوری درصنایع باتکنولوژی تایوان باسطح اطمینان بالا مشاهده شد.
تامینیا 1ودیگران (2007)در پژوهشی تحت عنوان«نوآوری درشرکتهای مشاوره مدیریت بواسطه تسهیم دانش غیررسمی»در شرکت های مشاوره مدیریت هلند به این نتیجه رسیده اند که عدم حمایت مدیریت از فرآیند نواوری یکی ازموارد اصلی نوآوری درشرکتهای فوق می باشد.
روش تحقیق دراین پژوهش مطالعه تجربی از طریق مصاحبه با29 شرکت مشاوره ای درهلند بوده است.
داروش (2005)درپژوهشی تحت عنوان مدیریت دانش ,نوآوریوعملکرد موسسه استدلال می نماید اگر چه دانش به خودی خود یک منبع است اما مدیریت موثر دانش فراد درون موسسه ,سازمان راقادر می سازد تابهره بیشتری ازسایر منابع موجود در موسسه ببرند .داروش براساس یافته های پژوهش خود مدعی شد که هرسه مولفه مدیریت دانش باهم و با نوآوری رابطه دارند.
جدول 2-6 سابقه پژوهشهای انجام شده محقق ساخته
شماره هدف تحقیقمحل و
سال تحقیقروش
تحقیق یافته ها1ارتباط مدیریت دانش با نواوری وفناوری اطلاعات ونقش آنهادر بهبود کارایی واثربخشی فرایندها شهبازی
1385–ایجادارتباط دربین سطوح مدیریت وکارکنان نسبت به بینش سازمانی موجب تقویت کارکرد آن وتسهیل انجام کارهای تیمی بعنوان یکی از زمینه های اصلی نوآوری می گردد.2توانایی مدیریت دانش بعنوان کلیدی برای کسب رقابت پذیری در سازمانها فروغ کریمی
1385توصیفی همبستگی-بین توانایی های مدیریت ورقابت پذیری وهمچنین مدیریت ارتباط بامشتریان رابطه برقرار است3بررسی رابطه بین مولفه های مدیریت دانش سازمانی ومیزان خلاقیت اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهانحمید رحیم
ی

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

1386توصیفی
همبستگیبین ابعاد مدیریت دانش و میزان خلاقیت همبستگی مثبت ومعنادار وجوددارد.4بررسی رایطه بینرویه های مدیریتصباخادم
عباستوصیفی-بین رفتارها ورویه های سه گانه مدیریت دانشبایکدیگر وبین این رویه ها

دانش ونوآوری در سازمانها1387همبستگیون.آوری همبستگی مستقیم وجوددارد5تعیین رابطه بین دارووش
2005توصیفی همبستگی-بین سه مولفه مدیریت دانش رابطه وجوددارد
-بین مولفه های مدیریت دانش ونواوری رابطه وجوددارد6نوآوری درشرکت های مشاوره مدیریت به واسطه تسهیم دانش غیررسمی تامینیا ودیگران
2007تجربی و مصاحبه با29شرکت
مشاورهعدم حمایت مدیریت از فرآیند نواوری یکی ازموانع اصلی نواوری میباشد7رابطه بین مدیریت دانش,ظرفیت جذب دانش,وظرفیت مدیریت نواوری درصنایع تایوانپانگ لولیوو
دیگران
2009توصیفی و
همبستگی-همبستگی مثبت بین ظرفیت مدیریت دانش وظرفیت مدیریت نواوری وجوددارد.
-بین ظرفیت مدیریت دانش وظرفیت جذب دانش همبستگی وجوددارد.
-همبستگی مثبت بین ظرفیت جذب دانش وظزفیت مدیریت نوآوری وجوددارد.8ربطه رسمیت ساز مانی باتوانمندسازی وخلاقیت و نواوری کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی در سالتحصیلی 89-88محمد حسنی
جودامجدی
حور,
اسماعیل سربخشی راد
1389توصیفی همبستگی-بین رسمیت سازمانی باتوانمندسازی وخلاقیت و نوآوری کارکنان ونیز بین توانمندسازی باخلاقیت ونوآوری ابطه کثبت ومعنی داری وجوددارد
– سازمان توان پیش بینی توانمندسازی وخلاقیت و نواوری وتوانمندسازی توان پیش بینی خلاقیت و نوآوری رادارند
-توانمندسازی و مولفه های آن یک نقش میانجی بین رسمیت سازمانی وخلاقیت و نوآوری ست.

فصل سوم
روش تحقیق
روش تحقیق
هرپژوهش در بدو امر,طرح مشکل مشکل یایک مسئله که به نوعی مورد توجه سازمان است را مد نظر قرار می دهد.دراین بین سوالات ,فرضیات وابهاماتی مطرح می شودکه محقق به دنبال پاسخگویی به آن موارد است.
دراین فصل نحوه و روش انجام و روش پاسخگویی به مسائل ویافتن بدلیلهای حل مسئله به روش علمی به به تفصیل بیان می گردد.وسعی خواهد شد با توجه به اهمیت مدیریت دانش و تنوع روش های به کاررفته دربخش آن ,ضمن تشریح دیدگاههای گوناگون روش سنجش مناسب رامطرح کرده و به تشریح دیدگاههای گوناگون روش سنجش مناسب رامطرح کرده و به تشریح روش شناسی مورد استفاده پرداخته شود.
از آنجا که تنوع درنگرشها به موضوع مدیریت دانش ونوآوری به تنوع وتکثر در روشهای سنجش آن منجرشده است .کوشش می شود تاروشی که از روایی و پایایی ثابت شده برخوردار باشد,انتخاب گردد.دراین فصل منابع گردآوری اطلاعات وچگونگی ونحوه جمع آوری آن بحث می شود.سپس فرآیند پژوهش مورد بررسی و موشکافی قرار می گیرد.پس از آن باجامعه آماری پژوهش و نحوه نمونه گیری و اندازه آن آشنا می شویم.ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه می باشد که به چگونگی طراحی آن و همچنین روایی و پایایی آن پرداخته خواهد شد.

متغیرهای پژوهش
متغیر شامل هرچیزی است که بتوانند ارزشهای گوناگون و متفاوت بپذیرد.این ارزشها می تواند در زمانهای مختلف برای شخص یایک چیز متفاوت باشد یااینکه دریک زمان برای اشخاص یا چیزهای مختلف تفاوت داشته باشد.
متغیر براساس نقشی که در پژوهش برعهده دارد عبارتست از:
دراین پژوهش «مولفه های مدیریت دانش» به عنوان متغیر مستقل مورد بررسی و سنجش قرارمی گیرد و متغیر وابسته نیز نوآوری می باشد
متغیر مستقل
متغیر متحرک 1 ,درونداد 2 است که بوسیله پژوهش گراندازه گیری ,دستکاری 3 یاانجام می شود.تاتاثیر و ارتباط آن بامتغیر دیگری معین شود.متغیرمستقل پبش فرض متغیر وابستهاست.به عبارت دیگر این متغیر ,مقدمه و متغیر وابسته نتیجه است.متغیر مستقل درجدول شماره 3-1 آمده است)
متغیر وابسته
متغیر پاسخ ,برونداد4 یا ملاک 5 است.و عبارت است از وجهی ازرفتار یک ارگانیسم که تحریک شده است .متغیر وابسته مشاهده یااندازه گیریمی شود تاتاثیر متغیر مستقل برآن معلوم و مشخص شود.این متغیر ازطریق متغیر مستقل پیش بینی می شود(دلاور, 1387 ,ص59 -58).در این پژوهش نواوری به عنوان متغیر وابسته تعیین شده است.
متغیر مداخله گر (میانجی)
متغیری است که برروی رابطه علت معلولی بین دو یا چند متغیر تاثر می گذلرد.وباعث قوی یاضعیف شدن رابطه بین متغیرها از حد واقعی آنها می شود.دراین پژوهش توانمندسازی مداخله گر درنظر گرفته شده است.
طرح و روش پژوهش:
روش مورد استفاده در این پژوهش توصیفی و ازنوع همبستگی است.پژوهش توصیفی ,شامل جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یاپاسخ به سوالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مطالعه می شود.
در پژوهش توصیفی محقق متغیرها را دستکاری نمی کند ویا برای وقوع رویدادها شرایطی را به وجود نمی آورد (خاکی ,1378) .وهمچنین از نظر ارتباط بین متغیرها ازنوع پژوهش های همبستگی است.وازآنجایی که نتایج این پژوهش می تواد بطور عملی مورد استفاده قرار گیرد.ازنظر هدف پژوهش کاربردی می باشد.داده های این پژوهش در یک مقطع زمانی مشخص جمع آوری شده است.لذا برحسب زمان جمع آوری داده ها ازنوع پژوهش مقطعی است.
تحقیق همبستگی:
ضریب همبستگی درمورد توزیع های دو یاچند متغیره به کار می رود.اگر مقادیر دو متغیر شبیه هم تغییر کند یعنی باکم و زیادشدن یکی دیگری هم کم یا زیاد شود به گونه ای که بتوان رابطه آنها را به صورت یک معامله بیان کرد می گوییم بین این دومتغیر همبستگی وجوددارد.
یکی از انواع روشهای پژوهشی توصیفی ,پژوهش همبستگی است.در این نوع پژوهش رابطه میان متغیرها براساس هدف پژوه تحلیل می شود.تحقیقات همبستگی رامی توان برحسب هدف به سه دسته تقسیم کرد:

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید